Usměrnit ego v zájmu vyššího cíle

Viděla jsem to v praxi už mnohokrát. Ambice lídra není upřena k naplnění cílů a vize dané firmy, ale k sobě samým. Lídr nedokáže usměrnit ego v zájmu většího cíle, jímž je budování skvělé firmy. Mít ego na prvním místě a využívat ho pro nátlakové vedení firmy nikdy fungovat nebude. Aspoň ne ve firmách, které chtějí být skvělé. V reálném obraze jsem to viděla třeba v případě, kdy šéf firmy vybírá zaměstnance tak, aby ho nepřerostli, protože má pocit, že kdyby rybička přerostla velikost akvária, které on řídí, neustálo by to jeho ego. Proto vždycky budu vybírat lidi, kteří jsou v dané oblasti výrazně lepší než já. Beru to jako výzvu, že se od nich mohu něco naučit a zároveň jako nutnost, proto aby byla firma skvělá.

 

Výběr lidí jako mantra firmy

Každá minuta věnovaná nadstandardnímu výběru klíčového člověka na důležitou pozici má hodnotu mnoha týdnů času později. Na tohle si obzvlášť dám pozor, protože jsem se v minulosti několikrát setkala s tím, že jsem nevěnovala dostatek času výběru vhodného kandidáta a to se mi v rámci několika týdnů pekelně vymstilo. Navíc jsem se naučila soustředit na charakter člověka a upřednostnit ho před vzděláním a zkušenostmi. Protože kdo chce, dokáže se naučit cokoli, ale to, jaký je už nikdy nezměníte. A do týmu tak nepustím nikoho, kdo mi charakterově nebude sedět, ať má jakékoliv zkušenosti. Mimo charakteru jsem se začala na nábor lidí dívat také z komplexnějšího hlediska, proto se často lidí ptám, jestli sportují a cestují, nebo to alespoň dělali v minulosti. Sport dělá lidi disciplinované a cestování jim zase dává určitý typ nadhledu, který se jim může v práci hodit. Samozřejmě, není to podmínkou, ale zájmy lidí a drobné detaily obvykle u náboru zaměstnanců ukazují víc než samotné sívíčko. 

 

Kdy motivace není potřeba

Všechno je o lidech a komunikaci. Když budete mít ve firmě ty správné lidi, do jisté míry není potřeba je direktivně řídit a škatulkovatě motivovat. Skvělí lidé jsou obvykle motivováni vnitřní touhou dosahovat těch nejlepších výsledků a podílet se na něčem, co dává smysl. Jednoduše řečeno, správný člověk si většinou nedokáže představit, že by se spojil s něčím menším. Ano, tohle je trochu naivní uvažování, protože většina zaměstnanců motivaci potřebuje, ale já budu vždycky primárně hledat ty výjimečné a budu na ně klidně nějakou dobu čekat. 

 

Génius s tisícem pomocníků

Důležité je, komu platíte, ne jak platíte. V principu doopravdy nejde o to, jaké manažery odměňujete, ale které musíte odměnit nejdříve. Protože ti jsou pro vás naprosto klíčoví. Žádný lídr, ať je jakkoli geniální, by neměl mít tisíce pomocníků, ale především by měl mít tým skvělých lidí. Jednou po mně  majitel firmy chtěl, abych snížila stav zaměstnanců. Přestože jsem mu nechtěla vyhovět, protože jsem byla přesvědčená, že snížení stavu není dobrý nápad, začala jsem přemýšlet, koho pro tuto nepopulární listinu nominuji. Nepřemýšlela jsem o platech, ale o tom, jak velkou část zodpovědnosti daný člověk má a jak naplňuje vize firmy. Vybírala jsem podle důležitosti jejich funkce, podle výsledků, které firmě přinášejí, podle charakteru osobnosti, která pracuje v týmu a v neposlední řadě podle dlouhodobého pocitu. Peníze v tomto žebříčku hodnot byly až na pátém místě.

 

Správná konfrontace s chybami

Pitvat chyby ale bez obviňování. Proč? Protože když rozeberete chybu v týmu, uděláte hodně pro vytvoření hluboké a reálné atmosféry, kde vládne pravda, a máte-li v týmu správné lidi, neměli byste mít téměř nikdy potřebu někoho obviňovat. K napravení chyby by mělo stačit úsilí o ponaučení a pochopení, nikoli obviňování. Tohle jsem se naučila praxí. Zaměstnanci ke mně cítili natolik silný respekt, že se mi báli říkat o svých chybách. Když jsem na ně přišla, otevřeně jsme si o nich promluvili a společně je vyřešili, po druhé se to většinou neopakovalo. Charizma přirozeného lídra totiž nemusí být vždy výhodou, další vůdčí osobnosti v týmu může odrazovat, aby vám předkládali důležitá fakta. A proto je potřeba ukázat, že nikoho neshazujete a neobviňujete a k chybám přistupovat s pokorou, protože ani vy nejste neomylní.

 

Komu patří špatné výsledky

Totéž platí při určování zodpovědnosti za špatné výsledky. Říká se tomu otevřená profesionální vůle. Aby byla firma skvělá, měli byste se dívat do zrcadla, ne ven a nikdy nepřicházet s úvahami, že máte prostě smůlu a hledat další omluvné důvody tohoto směru, například vnější faktory. Za špatné výsledky můžete vy i váš tým, je to kolektivní výsledek. Pokud zaměstnance dlouhodobě necháváte dělat chyby nebo je přehlížíte a tyto chyby se pak stanou součástí špatných výsledků, je to především vaše chyba, protože lidé se k vám a k vašemu vedení budou chovat vždy tak, jak jim jako lídr dovolíte.     

 

Hierarchie pěti úrovní

V knize „Jak z dobré firmy udělat skvělou“ popisuje autor 5 typů lidí, kteří by měli být v ideálním případě ve vedení firmy. Je to perfektně vymyšlené a věřím tomu, že to v praxi může velmi dobře fungovat. Patří sem:

Vedoucí 5. úrovně – Buduje trvalou skvělost pomocí osobní pokory a profesionální vůle.

Efektivní vůdce – Stanoví závazek jasné a přesvědčivé vize a její konkrétní realizace.

Kompetentní manažer – Organizuje lidi a zdroje a směřuje je k naplnění vizí.

Přispívající člen týmu – Svými individuálními schopnostmi přispívá k dosahování skupinových cílů.

Velmi schopný jedinec – Přispívá svým jedinečným talentem a dobrými pracovními návyky.

 

Osobní pokora lídra

Nedávno jsem potkala jednu českou, poměrně úspěšnou, podnikatelku, ke které jsem si nevybudovala pozitivní vztah. Pokaždé, když se potkáme, začne na mě chrlit, o kolik jí letos stoupl obrat, kam se chystá expandovat a kolik musí přijmout lidí. Pokud z ní nejsem dostatečně paf, svůj výčet „kvalit“ začne doplňovat například o to, že už by konečně měla mít kanceláře v centru Prahy, ať to taky trochu vypadá. Jednou jsem jí řekla, že je potřeba k situacím a věcem přistupovat s pokorou. Nepochopila to. Začala mluvit o tom, jak je pokorná a co všechno pro svou pokoru dělá. Jenže pokora se projevuje skromností, pokorní lidé se obvykle nemají potřebu vychloubat a při posuzování zásluh se nedívají první na sebe. 

 

Vedení týmu lidí není jednoduché, a proto i tyto body nejsou nijak populární, ale v tomto článku nejde o to, že bychom měli poznatky přidat k tomu, co už děláme a přivodit si tak přepracovanost, jde o to, uvědomit si, jak věci děláme, abychom neplýtvaly zbytečně energií. Brzy to převedu do praxe a na mém blogu můžete dále sledovat, jak mi tento nelehký úkol jde. A všem, kteří si dají práci zastavit se a zamyslet se nad tím, jak udělat z dobré firmy skvělou držím moc palce. Odměna je totiž více než sladká.